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完善合 理的薪酬管理对于一个企业有多重要

文字:[大][中][小] 手机页面二维码 2019/6/12     浏览次数:    

薪酬管 理一直是人力资源的一个大难题,因为这 不仅仅是发工资那么简单,员工工作没有积极性、优秀员 工流失率高等等这些困扰HR的世纪难题,“病因”都可以 追溯到企业的薪酬体系设计。据相关数据显示95%以上的 企业薪酬体系都存在问题!如果在平时,HR和老板 们可以对此视而不见。但在资本寒冬、裁员潮的当下,生长在 企业命脉上的薪酬体系有任何不足,都会被瞬间放大数倍,足以让 企业陷于万劫不复之地。现在也有很多企业将薪酬外包给人力资源公司,所以一 个企业需要不断完善自己的薪酬体系,才能走的更好更远。
在进行 薪酬体系设计时,除了确 定薪酬水平这一重要问题外,HR 还需要考虑薪酬结构,比如是 采用高弹性的薪酬模式,还是采 用高稳定性的薪酬模式。 在考虑薪酬结构时,首先要 厘清两个主要问题:一是薪 酬由哪些部分构成,二是各部分占比多少。

 


薪酬结 构设计的前提是岗位划分,一般来说,岗位性质不同,薪酬结构也会不同。常见的 岗位划分及薪酬结构设计方法有:管理序列,大多采用年薪制、浮动(激励)部分占比高 ;销售序列,基本薪资占比低,常常采用佣金(提成)制;技术序列,除基本薪资外,常设置项目奖金、技术津贴;职能序列,基本薪资占比较高;操作序列,除基本薪资,绩效薪 资常以计件形式表示。
在薪酬体系中,为了便于管理,常常将 薪酬划为不同等级——薪级。而为了定薪、调薪,常常又 会设计不同的档次——薪档。薪级薪 档表主要可以回答两个问题:一是薪酬分多少层级,即薪级;二是层 级之间的关系如何,即薪酬 差异策略中采用高差距策略、平均化 策略还是适度差别策略。
薪级表 上的薪级主要体现岗位价值的差异,薪档则 体现同岗位的任职者在任职经验、专业技 能等方面的差异,并可用 作薪酬日常调整。以外部 薪酬数据为主要参考的企业,表格上 的薪级还会体现岗位市场价格的差异。在长期激励员工方面,结合员 工职业发展通道,薪级薪 档表也可以派上用场。薪级薪 档表可以有很多种表现形式,级差和档差的大小,设置多 少个薪级和薪档,都可以 根据企业实际情况来灵活确定。
 
 
 

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